Простой – оформляем правильно

Простой – оформляем правильно

Согласно ч.1 ст. 34 Трудового Кодекса РБ простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Помимо указанных причин простой может возникнуть вследствие проведения ремонта помещений, вынужденного переезда из занимаемых площадей, нарушения контрагентом договорных обязательств, повлекшего приостановление работ, лишения специального разрешения (лицензии), решения государственного органа о приостановке деятельности предприятия, структурного подразделения, оборудования и др.

Часть вторая п.8 Инструкции «О порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда», утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86) определяет простой — как приостановку работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

Работнику необходимо знать:

— длительность простоя может быть от 5 мин. до 6 месяцев.

— во время простоя не платят премиальные, надбавки за выслугу лет, за сложность и напряженность, за работу во вредных условиях труда.

— простой не распространяется на тех работников, которые находятся в трудовых и социальных отпусках.

— если больничный лист открыт во время простоя, его оплатят в размере не менее 2/3 от тарифной ставки (оклада). Если больничный лист открыт до простоя, оплата начисляется с учетом среднедневного заработка за 6 предыдущих месяцев.

Порядок оформления простоя

Простой — чрезвычайное событие, временно нарушающее соглашение сторон трудового договора. При разных обстоятельствах возникновения простоя обязанность сообщить о факте простоя может лечь как на нанимателя, так и на работника.

Работник обязан принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п.7 ст.53 ТК).

Чтобы избежать споров о времени начала простоя, порядке оплаты труда работников о каждом факте простоя необходимо сообщать нанимателю в письменном виде. Это требование можно закрепить в коллективном договоре организации.

Несообщение нанимателю немедленно (то есть непосредственно после обнаружения) об обстоятельствах, препятствующих нормальному выполнению работы, будет означать наличие вины работника и неприменение гарантий, предусмотренных в ст.71 ТК.

Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, в котором указываются причина и продолжительность простоя, виновная сторона простоя, должности (профессии) работников, приостановивших работу, и др.

В приказе о приостановке работы в связи с простоем следует указать следующие сведения:

1. дату начала и окончания простоя.

При этом конкретная дата окончания простоя может не указываться, если на момент издания приказа нет возможности установить продолжительность простоя;

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания, то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан без указания конкретной даты его окончания, так как невозможно было определить продолжительность простоя, то нанимателю нужно издать приказ об окончании простоя. В таком приказе следует указать:

• дату, с которой будет возобновлена работа;
• должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке необходимо ознакомить под подпись работников соответствующих структурных подразделений с приказом об окончании простоя.

Такие действия помогут избежать спорных ситуаций, когда работники организации не явились на работу и утверждают, что наниматель не уведомил их об окончании простоя.

2. причину возникновения простоя;

1. должности (профессии), фамилии, имена, отчества работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
2. размер оплаты времени простоя со ссылкой на правовые нормы ТК;

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК), а простой по вине работника оплате не подлежит (часть третья ст.71 ТК). Вина работника может выражаться в несоблюдении из-за невнимательности или в сознательном невыполнении установленных требований при осуществлении соответствующей работы (регламентов, чертежей, стандартов, правил, технических условий и т. п.).

1. необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой, или разрешение не выходить им на работу с указанием должностей (профессий), фамилий и инициалов.

В Трудовом Кодексе отсутствуют требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но так как период простоя относится к рабочему времени (часть первая ст.110 ТК), то работники не имеют права использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Отсутствие работников на работе без разрешения нанимателя во время простоя можно квалифицировать как прогул. Однако наниматель в приказе об объявлении простоя может разрешить не выходить на работу. В целях исключения возможных споров и судебных разбирательств в приказе целесообразно указать, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет;

Приказ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя (руководителем организации или другим уполномоченным лицом). В случае подписания приказа неуполномоченным должностным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о приостановке работы в связи с простоем посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т. п. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт.

На время простоя наниматель может занять высвободившихся работников на других работах. Он вправе:

• на время простоя перевести работников на другую работу или к другому нанимателю;
• досрочно предоставить трудовой отпуск;
• установить неполное рабочее время;
• предоставить социальный отпуск с согласия работника.

В соответствии со ст.30 ТК согласия работника на временный перевод в связи с простоем не требуется. Временный перевод работника в течение простоя может быть неоднократным.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя.

Наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) в случае производственной необходимости для предотвращения простоя (ст.33 ТК).

При этом временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (часть третья ст.33 ТК).

Простой по вине работодателя: оплата и процедура оформления

Ни одно юридическое лицо не застраховано от простоев в производственном процессе. Причины здесь могут быть самые разные, но наиболее часто к такой ситуации приводит деятельность руководителя.

Поэтому для работников очень важно разбираться в том, что такое простой по вине работодателя, оплата простоя и порядок действий при его наступлении.

Вынужденный простой. Что это?

Простой – временная остановка рабочего процесса, вызванная организационными, техническими, экономическими факторами или форс-мажорными обстоятельствами.

В зависимости от причины происхождения, различают три основных вида простоя:

1. по вине работника ввиду его неправомерных действий: нарушения рабочей дисциплины, правил техники индивидуальной и общей безопасности, хищения производственного имущества и др.;
2. по вине работодателя ввиду невыполнения предписанных ему обязательств: отсутствием заказов, проблемами с поставками материалов и другими рисками ведения бизнеса;
3. в связи с действием форс-мажорных факторов: аварий, стихий, катастроф.

Независимо от причин, простой не является поводом для отдыха подчиненных.

Работники должны находиться на рабочих местах и быть готовыми выполнить другие задачи, поставленные прямым руководством.

О простое, виной которого является работодатель, подчиненные должны быть своевременно проинформированы. Единой формы оповещения сотрудников не предусмотрено, поэтому приказ может быть оформлен в разных формах.

Трудовым Кодексом предусмотрено, что работодатель не позже, чем через 3 дня от начала простоя независимо от его длительности, обязан об этом оповестить службу занятости. При невыполнении этих действий к нему может быть применена административная ответственность. При этом предельные сроки длительности простоя никем не ограничиваются. Ввиду этого, начальник может их продлевать зависимо от производственной необходимости.

Случается, что сотрудник не соглашается с тем, что возможности работать нет и считает, что простой объявлен неправомерно.

Тогда он вправе оспорить этот факт, подав жалобу в прокуратуру или в органы защиты труда. Если спорный вопрос решается в пользу заявителя, руководство предприятия обязано возместить подчиненному неустойку.

Простой по вине работодателя

Нормами Трудового Кодекса установлено, что факт простоя по вине работодателя определяется в следующих случаях:

• рабочий процесс был остановлен в результате отстранения подчиненного от выполнения рабочих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, ввиду того, что он не прошел обучение по охране труда, либо не явился на медосмотр по причинам, которые от него не зависят;
• работа была приостановлена в результате задержки в выплате зарплаты более 15 дней;
• если на предприятии имела место забастовка и человек не имел доступа к своему рабочему месту, хотя сам участия в забастовке не принимал;
• в случае отказа подчиненного от работы из-за того, что он не был обеспечен средствами индивидуальной защиты;
• если служащий отказался выполнять рабочие обязанности, так как они напрямую связаны с опасностью для его жизни и здоровья, а у руководства предложить другую работу нет возможности;
• если рабочий процесс был приостановлен на время реорганизации предприятия или перепрофилирования бизнеса;
• в случае недобросовестного выполнения руководством фирмы обязательств, что повлекло за собой отсутствие заказов, задержки поставки материалов и др.

Виной работодателя в простое считаются также и негативные тенденции в развитии экономики.

Если у подчиненного нет возможности выполнять работу по вине его руководства, его могут по возможности перевести на другую должность сроком до одного месяца.

Это осуществляется только по согласию самого работника. Если выполнение новых обязанностей требует меньшей квалификации специалиста, то его работа оплачивается по факту, но не меньше суммы среднедневного заработка.

Оплата простоя

В случае возложения вины за простой на руководство, подчиненным в обязательном порядке оплачивается не менее 2/3 установленного оклада.

Итоговая сумма рассчитывается с учетом длительности простоя.

Оплата осуществляется и сотрудникам, работающим по совместительству. Их гарантии установлены ТК РФ, коллективными и трудовыми договорами и локальными нормативными актами при их наличии.

Если работником перед началом простоя был оформлен больничный лист, длительность которого попала непосредственно на период простоя, пособие по временной нетрудоспособности, в т. ч. декретный отпуск, начисляется пропорционально зарплате, которую бы получил человек, находясь на службе.

При этом размер пособия не может превышать суммы, которая была бы начислена по общим правилам расчета.

Некоторые работодатели с целью экономии денег отказываются оплачивать командировочные, даже если командировка выпала на время простоя.

Такие действия являются злостным нарушением трудового законодательства. А объясняется это тем, что суточные не относятся к оплате труда, они имеют строго компенсационный характер.

Как осуществляется расчет оплаты?

Основой для расчета является среднедневный заработок рабочего, размер которого определяется соответственно Трудовому Кодексу.

Расчетный период берется в разрезе 12 месяцев, предшествующих фактической дате начала простоя.

То есть, если простой был документально зафиксирован 05 марта 2016 года, средний заработок исчисляется на основании данных о зарплате за период с 01 марта 2015 г. по 29 февраля 2016 г. включительно.

Формула расчета оплаты: заработок одного работника = среднедневной заработок х 2/3 х кол-во дней простоя.

Пример расчета оплаты

На предприятии с 05 марта 2016 г. объявлен простой длительностью 13 дней. Средняя заработная плата служащего за год работы, предшествующий дате фиксации простоя, составляет 65000 руб.

Оплата времени простоя в этом случае рассчитывается таким образом:

1. определяется среднедневной заработок
   65000/12/29,3=184,87 руб., где
   65000 руб. – годовая зарплата;
   12 – количество месяцев в году;
   29.3 – среднее число дней в месяце за исключением государственных выходных;
2. определяется оплата простоя
   184,87 х 2/3 х 13 = 1602,21 руб.

Если человек работает на основе почасовой оплаты труда, то при исчислении оплаты простоя следует брать среднечасовую зарплату.

На предприятии по совместному решению руководства и рабочего коллектива оплата простоя может быть установлена в размере, превышающем две третьих средней зарплаты рабочих.

Если же простой связан с факторами, опасными для жизни и здоровья рабочих, оплата осуществляется в полном размере установленного тарифного оклада.

Как оформить простой?

Как только от работников поступает сообщение о невозможности выполнять возложенные на них обязанности ввиду причин независящих от них, руководство должно оформить акт простоя. В этой процедуре участие принимают:

• руководитель;
• начальник цеха или отдела, в котором имеет место простой;
• начальник по охране труда;
• специалист кадровой службы;
• юрист;
• представитель от рабочего коллектива.

В акте простоя должны быть четко указаны причины остановки рабочего процесса и предполагаемая длительность простоя. К акту прилагается приказ руководителя фирмы.

Все работники, имеющие отношение к изданному приказу, в обязательном порядке должны быть с ним ознакомлены. Осуществление этой процедуры подтверждается их подписями.

В приказе, также как и в акте, обязательно указывается причина простоя, его предполагаемый период и имена сотрудников, которые освобождаются от выполнения своих обязанностей. Если от работы освобождаются все служащие, их ФИО указывать не нужно.

Также оговаривается сумма оплаты простоя и включаются дополнительные пункты.

Например, руководитель может указать, что сотрудники освобождаются от посещения работы или, наоборот, обязаны находиться на своих местах. Согласно Трудовому Кодексу РФ руководитель обязан производить оплату труда в размере двух третьих оклада рабочих.

Если простой на предприятии касается только одного работника, его время может фиксироваться другими документами. Одним из вариантов является “листок учета простоев”.

В листок учета вносят следующую информацию:

• непосредственное место простоя;
• его предполагаемая длительность с указанием даты начала и даты окончания;
• информация о работнике, который не имеет возможности работать;
• причина сложившейся ситуации;
• виновник простоя;
• сумма выплаты, которую работник должен будет получить.

Листок простоя подписывается непосредственным начальником подразделения и руководителем фирмы.

Если простой продолжается после предполагаемой даты его завершения, издается и подписывается новый приказ.

Те же действия осуществляются и в том случае, когда длительность простоя меньшая, нежели та, что указана в документах.

Что делать если руководство отказывается оформлять простой?

Как только работниками был отмечен факт поломки оборудования, отсутствия сырья или иных причин, способных препятствовать выполнению служебных обязанностей, они должны проинформировать об этом свое непосредственное руководство.

Лучше это сделать в письменном виде с указанием времени и даты – это позволит документально зафиксировать начало простоя.

Если работник вовремя не проинформирует своего руководителя о факте простоя, последний может это расценить как нарушение трудовой дисциплины и привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Встречаются ситуации, когда осуществление трудовой деятельности не является возможным, но руководство простой не фиксирует. В таком случае подчиненные имеют право подать ему письменное заявление, о том, что они находятся в простое и просят осуществлять его оплату согласно нормам законодательства РФ.

Обязательно нужно обозначить причину простоя – это будет основанием для расчета выплат.

Если руководитель не отреагировал на поданное ему заявление, рабочим следует подать ему запрос с просьбой указать причину отсутствия у них работы, отметив, что они находятся в готовности исполнять свои прямые обязанности.

Руководство отказывается оформлять простой

При дальнейшем развитии конфликта работникам следует заранее позаботиться о доказательствах того, что работы по факту нет, а простой не объявляется.

Для этого следует обратиться в профсоюз (если такой орган на предприятии имеется) с целью составления акта об отсутствии работы. Акт подписывают члены комиссии и сами работники.

Если же такого органа не имеется, все заявления следует передавать руководству только в присутствии своих коллег-свидетелей.

Иногда начальство факт простоя не фиксирует, а вместо этого объявляет сотрудникам, что в течение определенного периода они могут работу не посещать. В лучшем случае им будет предложено отработать эти дни в выходные без изменений зарплаты.

Но может сложиться и ситуация, когда руководство фиксирует неявку на работу или отправляет служащих в отпуск за свой счет.

Если руководитель будет просить выйти в выходной день и “отработать” простой, нужно требовать от него предъявления письменного приказа. Наличие такого приказа будет гарантией того, что эти выходы на работу будут проведены документально и работа в праздничные и выходные дни будет оплачена в полном соответствии с трудовым кодексом.

В некоторых случаях подчиненные соглашаются с тем, что простой официально не оформляется, так как думают, что этот период в стаж не включается. Но это не так – в связи с тем, что работники никакого отношения к простою не имеют, его время включается в стаж.

Это объясняется тем, что хотя человек свои обязанности на работе не выполнял, должность за ним сохраняется, осуществляется оплата простоя, в т. ч. оплачиваются и все соответствующие налоги.

Нюансы включения периода простоев в стаж при оформлении пенсий:

• оформление трудовой пенсии. Здесь в расчет берется весь период официальной работы человека, в который включается и общее время простоев;
• оформление досрочной трудовой пенсии. Исчисление периодов стажа в этом случае не предполагает включение времени простоя, независимо от его причины.

Если руководитель продолжает игнорировать все подаваемые ему заявления, работники могут обратиться с жалобой в соответствующие органы.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Оформление простоя по вине работодателя

Каков порядок регистрации в организации простоя по вине работодателя в связи с отсутствием заказов?

Ответ юриста:

Законодательно порядок оформления простоя не установлен.

Работодатель может регламентировать процедуру фиксации простоя в своих локальных документов в соответствии с рекомендациями, данными выше.

Правовое обоснование:

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Отсюда следует, что объективные причины для простоя могут возникать при отсутствии заказов на продукцию (услуги) организации, срыва поставки сырья и материалов, финансовых затруднениях. Режим простоя можно распространить на нескольких работников, отдельные структурные подразделения или всю организацию целиком. Часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса не содержит в этом плане никаких ограничений.

Простой по вине работодателя подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В трудовых (коллективных) договорах или локальных актах организации оплата периода простоя может быть предусмотрена в большем размере.

Расчет среднего заработка производится в соответствии с Положением об особенностях исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922). При этом учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации: должностной оклад, премии, надбавки и пр. При оплате простоя, в котором невиновны ни работодатель, ни работник, выплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Другие выплаты, учитываемые в среднем заработке, в расчет не берутся.

Типовых форм документации для оформления приостановки трудовой деятельности сотрудников предприятия законодательством не установлено. Работодатель должен сам разработать их с учетом принятой на предприятии системы документального оборота.

На наш взгляд, можно выделить ряд документов, являющихся основанием для издания приказа о простое:

Служебная записка на имя лица, исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа юридического лица от руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация работ и доступ к информации о начале простоя.

Листок учета простоев. Типовая форма такого листка законодательно не установлена. Обычно, в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, ФИО и должность (профессия) работников и причины простоя. Листок должен быть подписан руководителем структурного подразделения, в котором возник простой.

Акт о простое. Как правило, его составляют руководители простаивающих структурных подразделений, бухгалтерии, отдела кадров, охраны труда, представитель трудового коллектива и т. д. В акте отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности сотрудников и др. Акт подлежит утверждению руководителем организации.

Хотя Трудовой кодекс не предусматривает обязанность работодателя издавать приказ о простое, по нашему мнению, он необходим для решения организационных вопросов (в том числе о порядке оплаты труда). Кроме того, приказ нужен для оформления уведомления работников о простое.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени по формам № Т-12 или Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя – «РП» или «31», по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – «НП» или «32»), а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах).

Кроме того, о приостановке производства предприятие должно сообщить в орган службы занятости населения. Письменное уведомление об этом нужно направить в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения (п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Причину простоя во всех документах лучше указывать в соответствии с формулировками, содержащимися в статье 72.2 Трудового кодекса. Окончание простоя специальным документом оформлять не обязательно, поскольку его продолжительность находит своё отражение в приказе и табеле учета рабочего времени.

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя и порядок его оплаты

Вынужденный простой на предприятиях сейчас является не таким уж и редким явлением. При этом действующее трудовое законодательство тщательно регулирует нормативы действий как для работников, так и для сотрудников при возникновении таковых неблагоприятных обстоятельств. Рассмотрим, как оформляется вынужденный простой по вине работодателя, должен ли он оплачиваться и в каких размерах производятся расчеты необходимых выплат.

Понятие вынужденного простоя, его виды

Действующий Трудовой кодекс прямо рассматривает возможность простоя и даёт определение данному термину, равно как и описывает обязанности работников и работодателей во время такового периода. С точки зрения закона, под вынужденным простоем, согласно определению этого термина, в статье 72.2 Трудового кодекса РФ, подразумевается невозможность работника исполнять свои рабочие обязанности по техническим, экономическим, организационным или иным сходным причинам.

При этом трудовое законодательство предусматривает разделение видов простоя по причинам его возникновения. Так, вынужденный простой может возникать:

• По вине работодателя. К таковым ситуациям относятся такие, в которых однозначно можно установить, что к простою привели действия работодателя, как умышленные, так и непредумышленные, в том числе и его бездействие.
• По вине сотрудника. Вынужденный простой может возникнуть по вине сотрудника. Например, в ситуациях, когда работник фактически не допускается к работе по причине несоответствия нормативам безопасности труда, из-за незнания требований безопасности (при предварительном проведении инструктажа), либо если простой был обусловлен прямыми умышленными или непредумышленными действиями работника – например, при поломке оборудования.
• По независящим от сотрудника или работодателя обстоятельствам. К таковым случаям может относиться влияние, в первую очередь, внешних непреодолимых факторов, таких как стихийные бедствия или иные форс-мажорные обстоятельства. Кроме этого, именно так будет расцениваться простой, возникший по вине действий третьих лиц. Однако есть целый спектр ситуаций, в которых применение такового вида простоя может быть признано неправомерным.

Вопросы, в целом непосредственно связанные с оплатой случившегося вынужденного простоя в зависимости от обстоятельств такового происшествия, рассматриваются положениями статьи 157 Трудового кодекса. В частности, данная статья устанавливает случаи, в которых простой в обязательном порядке должен подлежать оплате, а также ситуации, в которых оплачиваться таковое время не должно.

Следует отличать время вынужденного простоя от отпуска без сохранения заработной платы или отстранения сотрудника от исполнения его рабочих обязанностей. В таких ситуациях используются другие нормативы Трудового кодекса и оплата подобных ситуаций, равно как и возможность их объявления и назначения регулируются иными нормативами.

Вынужденный простой по вине работодателя: как оформляется и когда происходит

По вине работодателя простой на предприятии возникает в ситуациях, когда именно он виноват в том, что работник не может исполнять возложенные трудовым договором на него обязанности. При этом простой в обязательном порядке должен фиксироваться во внутренних нормативных документах – то есть, о наличии простоя должен быть оформлен приказ работодателя. Кроме этого, всё время простоя в обязательном порядке должно быть учтено в табеле учета рабочего времени. Действующие нормативы с 2013 года позволяют работодателям самостоятельно определять форму утверждения документов о наличии вынужденного простоя работников.

При необходимости, если работодателем не был выдан соответствующий приказ про наличие простоя работника, он может сам инициировать процедуру оформления такового состояния. Для этого необходимо написать на имя работодателя или непосредственного руководителя объяснительную или же докладную либо другой документ в свободной форме, в котором излагались бы факты, подтверждающие наличие этого состояния и невозможности исполнять трудовые обязанности.

В случае, если работодатель отказывается подтверждать факт простоя, сотрудник может обратиться в суд.

Наличие вынужденного простоя в исполнении рабочих обязанностей не освобождает сотрудника от посещения своего рабочего места в закрепленное трудовым договором время. Однако таковое освобождение может быть установлено положениями трудового договора, коллективного трудового договора, внутренними правилами распорядка на предприятии или непосредственной прямой договоренностью между работодателем и самим простаивающим сотрудником.

Следует помнить, что простой по вине работодателя отличается от простоя, по независящим от сотрудника или работодателя причинам. При этом работодатели часто стремятся использовать именно эту формулировку простоя. Спорными с этой точки зрения могут являться следующие ситуации:

• Поломка оборудования. Если есть возможность доказать, что поломка произошла по причине несвоевременного обслуживания работодателем, то тогда в этом будет заключаться вина работодателя. В случаях, когда поломки были обусловлены иными причинами, то вины работодателя в таковом факте не будет, а значит вызванный таковой поломкой простой будет считаться возникшим по независимым причинам.
• Экономическая ситуация. Часто простой может быть вызван кризисным положением на предприятии – отсутствием заказов, возможности выплачивать заработную плату в полном размере, кризисом необходимых кадров. При этом таковые причины могут внешними, то есть – считаться не зависящими от работодателя. Однако работник может всегда доказать в суде, что именно непрофессионализм и отсутствие учета возможных рисков работодателем являлось причиной кризисной ситуации – в таком случае простой будет учитываться как произошедший по вине работодателя.

В отношении работников культуры и творчества, находящихся в специальном перечне соответствующих профессий, время, когда они не занимаются фактическим исполнением своих обязанностей, например – выступлениями, показами, экспозициями, не может считаться простоем и соответственно, оплачивается в полной мере в соответствии с положениями заключенного трудового договора.

Как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя

Порядок оплаты всех случаев вынужденного простоя, как уже говорилось выше, рассматривается положениями статьи 157 ТК РФ. Так, в случае если простой был вызван виной работодателя, то оплата сотруднику исчисляется в размере 2/3 от его среднего заработка за аналогичный период. При этом под средним заработком подразумевается вычисление среднедневного или среднечасового дохода исходя из показателей за последние два года труда на предприятии, с учетом всех премий и надбавок.

Ключевое отличие порядка оплаты вынужденного простоя по вине работодателя, либо по причинам, от него не зависящим, заключается в том, что во втором случае размер оплаты труда составляет 2/3 от установленного оклада работника, который в некоторых случаях может быть значительно ниже среднего заработка. Именно поэтому чаще всего работодатели стремятся оплачивать наличествующий простой по этой схеме. В случаях же, если в простое виноват сам работник, время такового неисполнения трудовых обязанностей вообще может не подлежать оплате.

Данные нормативы по оплате труда сотрудника являются минимальными. При наличии договоренности между сотрудником и работодателем, либо без неё, а согласно правил внутреннего распорядка, размер оплаты вынужденного простоя может быть и выше установленных нормативов. Но ни при каких обстоятельствах таковая оплата не может быть ниже данных трудовых норм.