Management-study.ru

Студия менеджмента
7 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Управление персоналомтест по теме

Управление персоналом
тест по теме

Томинина Милана Юрьевна

4. К очному отбору кандидатов на вакантную должность относится:

В. документы, подтверждающие квалификацию;

Г. медицинский отбор;

5. Метод, позволяющий оценить работу в команде, лидерские качества, уровень

А. экспертиза почерка;

В. анализ анкетных данных;

6. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую

очередь это связано с:

А. привычкой тех, кто работает;

Б. приёмом по рекомендательным письмам;

В. требованием со стороны работы;

Г. недостаточной практикой набора;

7. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

А. низкие затраты на адаптацию персонала;

Б. появление новых импульсов для развития;

В. повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом у кадровых

Г. более широкие возможности выбора;

8. Что следует понимать под текучестью персонала:

А. все виды увольнений из организации;

Б. увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

В. увольнение по сокращению штатов и инициативе администрации;

Г. увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов;

9. Документ, фиксирующий согласие сторон об установлении трудовых отношений:

А. трудовая книжка;

Г. трудовой договор;

Предварительный просмотр:

По предмету « УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема « набор, отбор и наём персонала»

Выберите правильный ответ:

Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

А. самопроявившиеся кандидаты;

В. неквалифицированные работники;

2. Краткая трудовая биография кандидата является:

В. анкетой сотрудника;

Г. рекламным объявлением;

3. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

А. психологические тесты;

Б. проверка знаний;

В. проверка профессиональных навыков;

Г. графические тесты;

Что представляет процесс набора персонала:

А. создание достаточно представительного списка квалифицированных

кандидатов на вакантную должность;

Б. приём сотрудников на работу;

В. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями

для занятия вакантной должности;

Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

А. анализ анкетных данных;

Б. профессиональное испытание;

В. Экспертиза почерка;

6. Что может вызвать ошибки при отборе персонала?

А. предубеждённость по отношению к кандидатам;

Б. некомпетентность проводящего отбор;

В. влияние личных эмоций;

Г. Всё выше перечисленное;

7. К преимуществам внутренних источников найма относят:

А. низкие затраты на адаптацию персонала;

Б. появление новых идей, использование новых технологий;

В. появление новых импульсов для развития;

Г. повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом;

8. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы

сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

9. Основной документ, где ведётся запись всей трудовой деятельности сотрудника

В. трудовая книжка;

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Исследовательская работа по направлению «Менеджмент в образовании» — «Роль мотивации в управлении персоналом

Актуальность темы итоговой квалификационной работы « Роль мотивации в управлении персоналом» продиктована экономическими преобразованиями в России и пониманием того, что результаты, достигнутые .

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Современная школа претерпевает сейчас изменения, поэтому руководитель должен обладать такими знаниями и качествами, которые бы позволяли эффективно управлять персоналом, что позволяло бы обеспечить ус.

Управление персоналом и роль документации в управлении персоналом Центра внешкольной работы «Академический»

Работая директором образовательного учреждения более тридцати лет, я пришла к выводу, что отработка организационно-правовых документов, касающихся работы персонала, крайне необходима, так как эт.

Методические рекомендации для проведения практических работ по дисциплине»Управление персоналом»

Данные рекомендации предназначены для помощи преподавателей для проведения практичесих работ по дисциплине»Управление персоналом». В них представлен ход занятий. Сформулированы цели урока и.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебное пособие для студентов среднего профессионального образования профессий: 120703 «Информационное обеспечение градостроительной деятельности», 270802 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений»

Данное учебное пособие составлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования по профессиям: 120703 «Информационное обеспечение градостроительной.

Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом.

Мотивация труда работника как фактор эффективного управления персоналом.Грамотно выстроенная система действий по мотивации профессионального развития педагогов , использование разнообразных методов ст.

Читайте так же:
Как узаконить гараж без документов?

Проект «Управление персоналом: организационно-педагогические условия управления конфликтами в педагогическом коллективе»

Любому современному человеку, тем более руководителю, важно обладать знаниями об общих особенностях развития конфликтного процесса и навыками его эффективного управления. Важно не д.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

В 19:28 поступил вопрос в раздел Управление персоналом, который вызвал затруднения у обучающегося.

Вопрос вызвавший трудности

Ответ подготовленный экспертами Учись.Ru

Для того чтобы дать полноценный ответ, был привлечен специалист, который хорошо разбирается требуемой тематике «Управление персоналом». Ваш вопрос звучал следующим образом: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

После проведенного совещания с другими специалистами нашего сервиса, мы склонны полагать, что правильный ответ на заданный вами вопрос будет звучать следующим образом:

    Ответ: появление новых импульсов для развития

НЕСКОЛЬКО СЛОВ ОБ АВТОРЕ ЭТОГО ОТВЕТА:

Работы, которые я готовлю для студентов, преподаватели всегда оценивают на отлично. Я занимаюсь написанием студенческих работ уже более 4-х лет. За это время, мне еще ни разу не возвращали выполненную работу на доработку! Если вы желаете заказать у меня помощь оставьте заявку на этом сайте. Ознакомиться с отзывами моих клиентов можно на этой странице.

Кузьмина Хана Юлиановна — автор студенческих работ, заработанная сумма за прошлый месяц 54 269 рублей. Её работа началась с того, что она просто откликнулась на эту вакансию

ПОМОГАЕМ УЧИТЬСЯ НА ОТЛИЧНО!

Выполняем ученические работы любой сложности на заказ. Гарантируем низкие цены и высокое качество.

Деятельность компании в цифрах:

Зачтено оказывает услуги помощи студентам с 1999 года. За все время деятельности мы выполнили более 400 тысяч работ. Написанные нами работы все были успешно защищены и сданы. К настоящему моменту наши офисы работают в 40 городах.

Ответы на вопросы — в этот раздел попадают вопросы, которые задают нам посетители нашего сайта. Рубрику ведут эксперты различных научных отраслей.

Полезные статьи — раздел наполняется студенческой информацией, которая может помочь в сдаче экзаменов и сессий, а так же при написании различных учебных работ.

Красивые высказывания — цитаты, афоризмы, статусы для социальных сетей. Мы собрали полный сборник высказываний всех народов мира и отсортировали его по соответствующим рубрикам. Вы можете свободно поделиться любой цитатой с нашего сайта в социальных сетях без предварительного уведомления администрации.

Площадка Учись.Ru разработана специально для студентов и школьников. Здесь можно найти ответы на вопросы по гуманитарным, техническим, естественным, общественным, прикладным и прочим наукам. Если же ответ не удается найти, то можно задать свой вопрос экспертам. С нами сотрудничают преподаватели школ, колледжей, университетов, которые с радостью помогут вам. Помощь студентам и школьникам оказывается круглосуточно. С Учись.Ru обучение станет в несколько раз проще, так как здесь можно не только получить ответ на свой вопрос, но расширить свои знания изучая ответы экспертов по различным направлениям науки.

Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора

Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Читайте так же:
Как договориться с судебными приставами выплачивать долг частями, Яндекс Дзен

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние. К внутренним источникам относятся: объявление о найме в средствах информации фирмы, просмотр картотеки личного состава кадров, опрос родственников и знакомых. К достоинствам данного вида источника можно отнести: низкие затраты на привлечение персонала; весьма полная информация о кандидате; снижение затрат времени на поиск претендентов; наглядное развитие карьеры. Однако у внутренних источников привлечения персонала имеется довольно большое количество недостатков. Это такие недостатки, как появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; меньший выбор кандидатов, претендующего на должность руководителя; возможное появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат; угроза застоя идей.

Внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. К ним относятся: объявления в средствах массовой информации; биржи труда; вербовка; компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии); агентства; профориентация учащихся колледжей, вузов, школ; лизинг персонала. Также сюда относятся те люди, которые сами обратились в организацию в поисках работы. Достоинствами данного методами являются: возможность появления новых идей и приемов работы; меньшая психологическая напряженность в коллективе; большой выбор кандидатов; удовлетворение количественной потребности в персонале. Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего — это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Все вышеперечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью, следует использовать иные способы привлечения.

Источники и методы привлечения персонала

Привлечение персонала — мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально -квалифицированных требований к должностям.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ . .3
1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 4
1.1.Источники привлечения персонала .4
1.2. Методы набора кадров . 11
2.ОТБОР ПЕРСОНАЛА . 14
2.1. Принципы и критерии отбора . 15
2.2. Отбор и прием персонала… .…………………………………… ……… .17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ . 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . .29

Читайте так же:
Как поменять снилс на мос ру
Прикрепленные файлы: 1 файл

источники и методы привлечения персонала.docx

Источники и методы привлечения персонала

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 4

1.1.Источники привлечения персонала .4

1.2. Методы набора кадров . 11

2.ОТБОР ПЕРСОНАЛА . 14

2.1. Принципы и критерии отбора . 15

2.2. Отбор и прием персонала… .…………………………………… ……… .17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . .29

В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Привлечение персонала — мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных профессионально -квалифицированных требований к должностям.

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

1.1. Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:

Рекомендации друзей и родственников…………………………………….…… 24%

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала…………………………………………… .……………23%

Различные источники внутри компании……………………………………….13%

Инициативные письма — обращения о приеме на работу……………………7%

Инициативные звонки по телефону в компании……………………………….7%

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение № 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками, во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Заключение. Внутренние источники привлечения персонала- наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Читайте так же:
Нужно ли платить налог при продаже автомобиля

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Самопроявившиеся кандидаты.Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения “свежей крови” – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Читайте так же:
Права на автомат и механику отличаются, АвтоБерег, Яндекс Дзен

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них на Западе превысил миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30 – 50 %. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников.

Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США). В России на сегодняшний день исключительно активно функционирует “рынок резюме” компьютерных программистов – большинство из них находят себе работу через Интернет.

По мере развития рынка, использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируют свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции в добавление к простому “сводничеству”.

Многие крупные компании, в особенности те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате , или поступать в произвольной форме. У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни тысяч резюме, и без соответственной информационной поддержки работа с ними невозможна. Аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время простота рассылки резюме по сети “девальвировала” ценность электронных обращений к ресурсам. Сегодня многие из них рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, а не “веерную” рассылку, идущую в “мусор”.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector