Перевод генерального директора с работы по совместительству на основное место работы

Перевод генерального директора с работы по совместительству на основное место работы

Нередко в организациях на должность руководителя назначается (избирается) лицо, с которым оформляется трудовой договор на условиях совместительства. Впоследствии возникает необходимость в оформлении "полноценных" трудовых отношений с руководителем и оформлении с ним трудового договора на полный рабочий день, то есть по основному месту работы.

В настоящее время очень распространена позиция, что в данной ситуации удобнее и правильнее будет сначала уволить руководителя, то есть расторгнуть с ним трудовой договор на условиях совместительства, а затем принять его снова и заключить с ним трудовой договор, но уже на условиях основного места работы.

Данная позиция очень спорна.

Из смысла ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. То есть совместительство — это не разновидность трудового договора, а всего лишь одно из его условий.

Таким образом, для изменения условий трудового договора, а именно перехода работника с работы по совместительству на основное место работы внутри одной организации, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В связи с чем издается приказ о переводе сотрудника на основное место работы, основанием которого будет являться указанное дополнительное соглашение.

Работнику достаточно просто написать заявление с просьбой о переводе его с работы по совместительству на основное место работы.

В данной ситуации, когда работником является руководитель организации, такой способ оформления перехода является более корректным. Если представить, что данные изменения оформить расторжением трудового договора по совместительству и оформлением нового трудового договора с руководителем, то это влечет нарушение некоторых установленных законом норм.

Во-первых, возникает необходимость потребовать от работника написания заявления о расторжении трудового договора, что не является расторжением трудового договора по смыслу ст. 77 Трудового кодекса РФ. Данное расторжение не является желанием работника, соглашением сторон и т.п. Работник не желает прекращать работу в указанной организации и по данной трудовой функции, он желает перейти с работы по совместительству на основное место работы, но не прекратить трудовую функцию.

Во-вторых, заключение трудового договора с руководителем, исполнительным органом организации предполагает его избрание (назначение) на указанную должность, что требует созыва учредителей либо принятия решения иным уполномоченным на то уставом организации коллегиальным органом управления. Но когда с руководителем организации был заключен трудовой договор на условиях совместительства, указанное решение уже было принято, руководитель уже был избран (назначен) на указанную должность. Основанием для заключения нового трудового договора с руководителем по основному месту работы является решение коллегиального органа юридического лица. Но что будет являться основанием для созыва собрания и принятия решения в данной ситуации?

Полномочия собрания учредителей или иного коллегиального органа управления организации прописаны в уставе организации, установлены законодательством, в число которых входят в том числе избрание (назначение) руководителя организации и заключение с ним трудового договора.

В данной ситуации по смыслу получается, что это будет не прием работника на новое место работы, а заключение трудового договора вновь, но на новых условиях, что не входит в состав полномочий собрания или иного коллегиального органа управления. Основание для созыва внеочередного собрания участников или коллегиального органа в данном случае отсутствует.

В-третьих, при расторжении трудового договора с работником-руководителем с ним должен быть произведен расчет, в том числе за неиспользованную часть отпуска. При заключении вновь трудового договора с работником-руководителем течение сроков предоставления отпуска начинается заново, что также является нарушением права работника на отпуск, препятствует восстановлению сил после рабочей смены, энергетического потенциала и нормального уровня жизнедеятельности человека. Денежная компенсация за лишение указанной возможности не является полноценным и закономерным возмещением работнику права на отдых, тем более, как говорилось выше, работник не желал прекращать свои трудовые отношения, в том числе лишаться неиспользованного отпуска, заместив его денежной компенсацией. Это положение также подтверждается Конвенцией Международной организации труда N 132 "Об оплачиваемых отпусках", в ст. 12 которой указано, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются в соответствии с национальными условиями недействительными или запрещаются. То есть установленное государством за работниками право на отдых в виде отпуска установленной минимальной продолжительности направлено на обеспечение сохранения здоровья граждан, поэтому в любом случае не допускается замена денежной компенсацией отпуска минимальной продолжительности, за исключением случаев, когда неиспользование отпуска произошло в связи с увольнением работника. Но, как указывалось, работник не желал расторжения трудового договора, и увольнение его в этой ситуации было произведено чисто формально.

Так как речь идет об исполнительном органе компании, это влечет за собой еще ряд сложностей, в том числе в вопросе о внесении сведений в Единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии с пп. "л" п. 1 ст. 5 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" в Едином государственном реестре юридических лиц содержатся следующие сведения и документы о юридическом лице:

• фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица, а также паспортные данные такого лица или данные иных документов, удостоверяющих личность в соответствии с законодательством Российской Федерации, и идентификационный номер налогоплательщика при его наличии.

Так как в ситуации с увольнением с работы по совместительству и приемом вновь на основное место работы лицо, действующее от имени юридического лица без доверенности, не изменилось, то вносить изменения не нужно.

Иное положение с банком, в котором открыт расчетный счет юридического лица. Согласно пп. "е" п. 4.1 Инструкции Банка России от 30 мая 2014 г. N 153-И "Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам), депозитных счетов" для открытия расчетного счета юридическому лицу, созданному в соответствии с законодательством Российской Федерации, в банк представляются документы, подтверждающие полномочия единоличного исполнительного органа юридического лица, к которым относятся копии следующих документов: выписки из Единого государственного реестра юридических лиц, решения о назначении исполнительного органа юридического лица, приказа о его назначении, а в некоторых случаях и трудового договора с исполнительным органом юридического лица. В случае расторжения первоначально заключенного договора с руководителем его полномочия прекращаются, следовательно, при заключении с ним трудового договора по основному месту работы потребуется заново подтверждать его полномочия, что повлечет приостановление операций по банковскому счету на время проверки подтверждающих документов, что для компаний иногда бывает очень катастрофично.

Таким образом, делая выводы из изложенного, в указанной ситуации правильнее будет оформить перевод работника-руководителя с работы по совместительству на основное место работы на основании заявления работника о переводе путем заключения с ним дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, которое подписывается так же, как и основной договор, председательствующим на общем собрании, на котором был избран (назначен на должность) руководитель.

Такой перевод предусматривает и ст. 72 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом ст. 72.1 Трудового кодекса РФ уточняет, что перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя.

В данном случае под изменением трудовой функции подразумевается изменение условий работы, а именно переход с условий совместительства на основную работу. Как установлено в ст. 15 Трудового кодекса РФ, под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Таким образом, при переводе сотрудника с совместительства на основную работу меняются, во-первых, штатное расписание, а во-вторых, конкретный вид поручаемой работы, а именно меняется объем поручаемой работы, но без изменения должности, специальности и пр.

Как указано в ст. 72 Трудового кодекса, указанное изменение возможно только с письменного согласия работника. Как было описано выше, перевод оформляется на основании письменного заявления работника о переводе с занимаемой должности по совместительству на ту же должность, но на основное место работы, которое впоследствии будет являться основанием для издания приказа о переводе и заключения дополнительного соглашения к действующему договору об изменении трудовой функции. Следует считать, что указанное заявление уже само по себе будет являться согласием сотрудника на перевод, а равно изменение трудовой функции. Но согласием на изменение условий трудового договора также будет являться и само подписание работником дополнительного соглашения, в котором будут отражены указанные изменения.

Сергей Кукуев, практикующий юрист

Рассмотрение вопроса о переводе руководителя организации с работы по совместительству на основное место работы представляется весьма интересным с практической точки зрения.

Перейдя непосредственно к вопросу о переводе руководителя организации, считаю необходимым рассмотреть обозначенные автором минусы увольнения с последующим трудоустройством у того же работодателя.

Во-первых, ст. 77 ТК РФ закрепляет основания для расторжения трудового договора и не ограничивает работников в возможности его расторжения по собственному желанию. Заявление следует квалифицировать как волеизъявление добровольного характера. При этом, помимо расторжения трудового договора по инициативе работника, не исключен случай обоюдного волеизъявления, оформленного соглашением сторон, которое может быть составлено во исполнение необходимости оформить руководителя по основному месту работы путем последующего заключения нового договора.

Во-вторых, считаю ошибочным суждение об отсутствии оснований для созыва коллегиального органа управления организации при расторжении договора с руководителем по его инициативе.

На примере общества с ограниченной ответственностью следует отметить, что согласно ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ внеочередное общее собрание участников общества проводится в случаях, определенных уставом общества, а также в любых иных случаях, если проведения такого общего собрания требуют интересы общества и его участников.

Очевидно, что в интересах общества сохранение полной работоспособности, которая подразумевает наличие действующего единоличного исполнительного органа.

Несмотря на вышесказанное, следует отметить, что вопрос о переводе руководителя организации с работы по совместительству на основное место работы следует решать путем внесения изменений в трудовой договор — изменение характера работ с работы по совместительству на основное место работы. В качестве способа изменения достаточно будет дополнительного соглашения к трудовому договору совместителя.

Алексей Сорокин, практикующий юрист

Несмотря на то что трудовым законодательством вопрос перевода с основного места работы на работу по совместительству не урегулирован, статья с практической точки зрения оказалась полезной. Жаль, что такой порядок трудно применить к совместителю со стороны (внешнему совместителю). В целях практического применения было бы интересно узнать, как заполняется в подобных случаях трудовая книжка работника. К примеру, согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек "по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству". Тем более что сама процедура изменения условий трудового договора довольно-таки сложная.

Лариса Миннегалиева, к. ю. н., руководитель юридической службы ООО "ПКФ "Палникс"

Руководитель организации — это особый субъект. Это связано с тем, что на него распространяются нормы как гражданского законодательства (как на орган юридического лица), так и трудового законодательства (как на работника). При этом на отношения между обществом и генеральным директором действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (абз. 3 ч. 3 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"). Такая позиция законодателя обусловлена тем, что для него важно избрать (назначить) руководителя юридического лица, а как будут оформлены с ним отношения — вопрос уже второстепенный, хотя и не менее важный, особенно для руководителя.

Федеральная служба по труду и занятости на данный момент времени придерживается той позиции, что при оформлении перехода генерального директора ООО-1 с должности, занимаемой по совместительству, на эту же должность в указанной организации на постоянной основе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по совместительству, выплатив все причитающиеся денежные суммы, после чего заключить с работником новый трудовой договор либо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, одним из условий которого будет указание на то, что ООО-1 является для него основным местом работы. Судебная практика также пока неоднозначна в рассматриваемых делах.

Стоит отметить, что вариант с подписанием дополнительного соглашения возможен, когда у руководителя имеется запись в трудовой книжке о работе по совместительству, произведенной до увольнения по основному месту работы. Таким образом, нет четких разъяснений, какая модель оформления перехода генерального директора с совместительства на основное место работы является правильной, и нужно применять ту, которая наиболее приемлема для сторон в каждом конкретном случае и не нарушает ничьих интересов.

Может ли главный бухгалтер работать по совместительству

Возможна ли работа главбухом по совместительству?

Прямого запрета на это нет, но нужно учитывать, что не всех можно принять совместителями, в Трудовом кодексе и других нормативных актах есть ограничения.
Так, вы не сможете взять совместителя главбухом, если он:

• моложе 18 лет;
• военнослужащий;
• госслужащий;
• адвокат, нотариус или сотрудник прокуратуры.

Если кандидат на совместительство – руководитель другой организации, то ему сначала придется спросить разрешения у собственника той компании (ст. 276 ТК РФ).

Особенность работы по совместительству в том, что эта работа изначально поставлена в зависимость от наличия у работника основной работы. Нельзя принять человека по совместительству, если у него нет основного места работы по трудовому договору (письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357).

Продолжительность рабочего дня главбуха-совместителя

Максимальная длительность трудового дня для совместителя – 4 часа (ст. 284 ТК РФ). Вы можете назначить и двухчасовой рабочий день, но больше 4 часов – нет. Все, что совместитель отработает сверх времени, установленного договором, будет считаться внеурочной работой, и должно оплачиваться соответственно.

Если в какой-то день на основной работе совместитель не трудится, то на второй он может проработать полный день. При этом нужно следить, чтобы в общем рабочих часов за месяц у совместителя не «набежало» больше, чем половина от нормы рабочего времени для главбуха в вашей фирме. Например, если месячная норма для главбуха вашей компании на полной ставке 160 часов, совместитель за месяц в целом может работать не больше, чем 80 часов.

Из этого правила есть исключения. Совместителю можно работать у вас полный день, если на основном месте работу ему задерживают зарплату, и он воспользовался своим правом приостановить работу в соответствии со статьей 142 ТК РФ.

Еще одно исключение – отстранение от первой работы с сохранением места, если работник не может ее выполнять по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Как оформить совместительство официально

Порядок почти не отличается от обычного:

1. Запросите у кандидата паспорт и документ об образовании, если нужно. Не требуется запрашивать документы воинского учета и трудовую книжку – она должна лежать у основного работодателя. Трудовая вам понадобится только если сам сотрудник попросит сделать там запись о работе по совместительству.
2. Ознакомьте его с локальными нормативными документами компании под роспись.
3. Подпишите трудовой договор, в котором укажите, что сотрудник принят по совместительству, укажите количество рабочих часов в день (не забывайте про ограничение в 4 часа).
4. Оформите приказ о приеме на работу по совместительству.
5. Заведите на сотрудника личную карточку, где тоже пропишите, что работа по совместительству (в графе «Вид работы» формы Т-2).

Запись в трудовой по общему правилу делать не нужно. Но если работник попросит, то вы обязаны это сделать.

Трудовой договор с бухгалтером по совместительству

В трудовом договоре с совместителем должны присутствовать все обязательные пункты, как и с сотрудниками на полном дне и указание, что работа по совместительству. Обязательно включите пункт о том, что организация предоставляет отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

Трудовой кодекс дает возможность предусмотреть дополнительные условия для трудовых отношений с главными бухгалтерами:

Статья 288 ТК РФ дает возможность на законных основаниях расторгнуть договор с совместителем, если вы примете на это место сотрудника, для которого эта работа будет основной. То есть вы в любой момент можете принять на ставку главбуха основного работника и на этом основании уволить совместителя. Для этого нужно лишь за две недели предупредить совместителя. Причем если в вашей компании есть аналогичная свободная вакансия, вы все равно можете принять нового человека на место совместителя, а его уволить.

Если уже после трудоустройства по совместительству человек уволится с основного места работы, это не значит, что работа по совместительству автоматически становится для него основной. Он также остается совместителем, и его можно уволить по статье 288, когда понадобится (определение Саратовского областного суда от 19 марта 2015 года по делу № 33-1271).

Не имеет значения и квалификация того человека, которого вы принимаете на место совместителя. Даже если квалификация нового сотрудника ниже, это не поможет совместителю признать в суде увольнение незаконным (определение Московского областного суда от 25 августа 2014 года по делу № 33-18654/2014).

• Согласно статье 59 ТК РФ, с главным бухгалтером, в том числе с совместителем, можно заключать срочные трудовые договоры, то есть принимать их на определенный срок.
• Согласно части 2 статьи 243 ТК РФ в трудовом договоре с главбухом можно предусмотреть его полную материальную ответственность за причиненный ущерб.

Используйте эти права при оформлении трудового договора с совместителем-главбухом, чтобы подстраховаться от на случай неудобств и финансовых потерь. А если дойдет до судебных разбирательств, у вас будет шансов на выигрыш.

Главбух по совместительству – подводные камни

Работа по совместительству – это дополнительная работа, то есть подработка. Ваша бухгалтерия всегда будет на втором месте, потому что все силы будут уходить на основную работу. А может даже и не на втором, потому что по ТК человек может быть совместителем в любом количестве организаций, и запретить это ему вы не можете. Если пропишете такой запрет в договоре – он не будет иметь юридической силы.

Из-за ограничений рабочего времени для совместителя у вас могут возникнуть трудности в авральные времена отчетных периодов, когда и 8-часового дня бывает недостаточно.

Если главбуха на полном дне вы можете отпустить в отпуск, когда это удобно вам и невредно для бизнеса, то совместителю вы обязаны дать отпуск в то же время, когда у него отпуск по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Это не проблема, если совместитель внутренний, то есть если основное место работы – то же предприятие. А вот если совместитель внешний, то могут быть проблемы.

Если же на основной работе у внешнего совместителя отпуск длиннее, чем у вас, по желанию совместителя вы должны будете еще и предоставить ему неоплачиваемый отпуск на «лишние» дни. То есть вы изначально поставлены в зависимость от основной работы сотрудника и должны постоянно с ней считаться. Очевидно, что главбух по совместительству – это не совсем «свой» главбух.

Более надежная альтернатива – бухгалтерский аутсорсинг от 1С-Wiseadvice. Вас никак не будет касаться, работает ли бухгалтер только на вас или на несколько других компаний, в отпуске он или нет, ведь по объем работ по договору будет выполнен в любом случае.

Узнайте из этой статьи, что такое бухгалтерский аутсорсинг, в чем его выгоды, и убедитесь, что это более выигрышный и надежный вариант, чем бухгалтер по совместительству.

Директор по совместительству на другом предприятии

Соблюдаем ограничения работы по совместительству в организациях различных форм собственности

Добрый день, уважаемые коллеги! Сегодня мы с вами поговорим о совместительстве, а точнее о тех случаях, когда оно не допускается законодательством. Либерализация многих вопросов оплаты труда наталкивает на мысль о "полной свободе действий" нанимателя.

К счастью или сожалению, но это не так.

Из письма в редакцию:

"…Учредитель и собственник предприятия (в одном лице) является его директором и, кроме того, исполняет обязанности водителя большегрузного автомобиля по совместительству на 0,5 ставки.

Имеет ли право директор предприятия выполнять работу водителя большегрузного автомобиля по совместительству?

Как производить оплату труда директора во время его нахождения в командировке в качестве водителя?

Имеет ли право предприятие принимать к учету при формировании себестоимости продукции затраты по командировочным расходам работника-совместителя?

Как правильно вести табель учета рабочеговремени директора (1 ставка) и водителя (0,5 ставки). "

Несмотря на однозначный ответ на Ваши вопросы, мы рассмотрим их более подробно, поскольку на практике они возникают часто и, как показывают письма читателей, интересуют многих.

Итак, имеет ли право директор предприятия выполнять работу в качестве водителя по совместительству? Нет, не имеет. Обосновать такой вывод можно однозначной нормой ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Справочно: руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 255 ТК).

Требования данной статьи ТК распространяются на организации как государственной, так и негосударственной формы собственности.

Напомним, что совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (внешнее совместительство) нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). Выполнение обязанностей руководителя предприятия предполагает его полную занятость в течение рабочего дня.

Ограничения работы по совместительству

Кроме названного ограничения законодательно предусмотрены определенные ограничения реализации права граждан на труд путем работы по совместительству. Одни из них установлены для работников только государственных организаций, другие – для работников организаций независимо от форм собственности. Такие ограничения касаются:

– руководителей организаций (как было отмечено выше) (ст. 255 ТК);

– руководящих работников в государственных организациях (кроме должностей мастеров и бригадиров) (часть первая ст. 348 ТК);

– лиц моложе 18 лет (часть вторая ст. 348 ТК);

– работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если и по основной работе, и по работе по совместительству таким работникам согласно действующему законодательству предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (часть вторая ст. 348 ТК);

– родственников, непосредственно подчиненных и подконтрольных друг другу (в государственных организациях). В организациях частной формы собственности такое ограничение может устанавливаться в соответствии с учредительными документами (или зак­реп­лением такого решения собственником иным образом) (часть третья ст. 348, ст. 27 ТК);

– лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, при приеме на материально ответственные должности. Полагаем, что это те должности, при приеме на которые с работником заключается договор о полной материальной ответственности, индивидуальной или коллективной, на основании утвержденных в организации перечней в соответствии со ст. 405, 406 ТК;

– иных категорий работников согласно законодательству (например, государственных служащих (ст. 22 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь"), государственных должностных лиц (ст. 17 Закона РБ от 20.07.2006 № 165-З "О борьбе с коррупцией") и др.).

Важно! Продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (а не продолжительности рабочего времени, установленной по основному месту работы) (ст. 345 ТК). Иными словами, совместитель может работать не более 20 ч в неделю.

Поездка в командировку на служебном транспорте

Мы с Вами выяснили, что руководитель организации не может работать по совместительству водителем. Однако поехать в командировку на служебном транспорте за рулем он может. Производить оплату труда ему в качестве водителя не следует. За время командировки руководителю организации сохраняются заработная плата по месту работы, но не ниже среднего заработка, и гарантированные законодательством командировочные выплаты (ст. 95 ТК).

Справочно: за работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка.

При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2) по найму жилого помещения;

3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы (ст. 95 ТК).

Возмещению подлежат и расходы по заправке автомобиля топливом, однако это будут затраты на хозяйственные нужды.

Командировка по месту основной работы и по совместительству

А теперь обращаю внимание на случаи, когда в организации работают другие лица кроме директора по совместительству.

Направление в служебную командировку работника, работающего по совместительству, допускается в свободное от основной работы время (см. Инструкцию о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденную постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35 (далее – Инструкция № 35)).

Справочно: при направлении в служебную командировку работника, работающего по совместительству, необходимо письменное согласие с основного места работы. Заработная плата командированному работнику сохраняется в той организации, в которой он работает по совместительству.

В случае направления работника в служебную командировку одновременно по основной работе и работе по совместительству заработная плата сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются по договоренности между командирующими организациями (п. 3 Инструкции № 35).

Затраты по командировочным расходам работника совместителя следует относить на себестоимость продукции (работ, услуг). Вместе с тем затраты на командировки, произведенные сверх норм, установленных в порядке, определенном ТК, включены в состав затрат, неучитываемых при налогообложении (подп. 1.6 п. 1 ст. 131 Налогового кодекса РБ).

Особенности материального стимулирования руководителей предприятий

Из сути вопроса становится ясно, что руководитель организации пытается повысить эффективность работы организации за счет более интенсивного участия в работе организации, в т.ч. путем выполнения не свойственных руководителю организации функций, таких как вождение большегрузного автомобиля.

Полагаем уместным в данной ситуации установить условия его оплаты труда в зависимости от конечного финансового результата организации и учесть его труд на различных участках деятельности организации.

Например, вы можете установить руководителю выплату ежемесячного вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами (подп. 1.1 п. 1 Указа Президента РБ от 23.01.2009 № 49 "О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)").

При этом коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом не устанавливается (подп. 2.2 п. 2 постановления Совета Министров РБ от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности").

Таким образом, будет учтен трудовой вклад руководителя организации и максимальными размерами его заработная плата не будет ограничена.

Учет рабочего времени у других совместителей

Работа по совместительству должна быть отделена от основной работы.

Так, на работника должны вестись раздельно учет рабочего времени по основной работе и по совместительству.

Режим работы по каждому из двух трудовых договоров должен быть определен отдельно: например, в правилах внутреннего трудового распорядка должен быть отдельно оговорен режим труда и отдыха основных работников и работников-совместителей либо должны быть составлены 2 отдельных графика работ (сменности).

Заработная плата работника должна начисляться отдельно в отношении основной работы и отдельно в отношении работы по совместительству.

Подводя итог нашего разговора, отмечу, что нецелесообразно нарушать трудовое законодательство. В первую очередь это касается норм ТК, на которые я сегодня обратила внимание.

Как правильно оформить перевод директора с основного места работы на совмещение

В связи с кризисом и минимизацией затрат руководитель нашей компании решил перевестись с основного места работы на совместительство в одной и той же фирме. Он же является единственным участником общества.
Подскажите, как правильно оформить приказ на этот перевод.

—>

у меня вопрос- а основное место работы где-то у него будет?

Я думаю, что это не единственный способ минимизации затрат, зачем обязательно переводить директора на совместительство? Можно табелем закрывать ему половину месяца.. Можно отправить приказом в отпуск за свой счет на пару месяцев.. Можно опять же принять приказ о снижении зп на период с такого то по такое то обосновав это отсутствием продаж. Можно заключить с ним новый трудовой договор, по которому он получает минимальную зп, а остальное — это премия по результатам деятельности..
Чем вам так приглянулся вариант с совместительством?

я так поняла вы хотите его уволить и принять назад уже не по основномку месту работу, т.к. оно требует формления по трудовой книжке, а оформить его по -совместительству?и платить за определенно отработанные часы?зачем так усложнять? отмечайте в табеле неполное рабочие часы, (не 8, а 4например) и платите в соответсивии с отработанными часами

Цена договорная

а можно просто тарифную сетку поменять

Просто так снижать заработную плату не позволяет трудовой кодекс. Для этого должны быть веские основания. А отсутствие заказов — это по мнению проверяющих не веское основание. А вот неполное рабочее время — это выход из ситуации. при этом не полное рабочее время должно быть согласовано с работником, либо введено с согласия работника. Подробнее вы можете почитать в журнале "главная книга", только я не помню № в 2009 году. Если очень нужно, могу найти.

Если ваше ЗАО является его основным местом работы, то, с чем он будет совмещать свою работу в вашей фирме?
Если у него есть другое основное место работы (в другой компании), то вопрос о совместитльстве можно рассматривать.
Вы можете разработать положение о заработной плате, в котором указать порядок оплаты вашего руководителя. Например, установить ему некую фиксированную сумму заработной платы, которая может быть увеличена в зависимости от полученных фирмой финансовых результатов.
Это положение может распространяться и на других высокооплачиваемых сотрудников.
Положение утверждается приказом директора.
Как правило, подобные положения разрабатываются в рамках кадровой политики, в составе которой присутствует и положение о премировании, и о проведении аттестации и т.п.

Забыла сказать. мы минимизируем затраты не по ЗПЛ, а по другим расходам: связь, топливо и т.д. (доходов там нет почти).
Схема: Директор работает по основному месту в ООО (Там же и единственный участник общества), по совместительству — в ЗАО. Теперь он хочет сделать наоборот — в ООО совместителем, в ЗАО — основное место, чтобы все затраты учитывать в ЗАО.

Про ЗПЛ мне ничего не надо. Мне нужно приказ правильно составить. — ухожу с основного места на совместительство.